Fragen zur Religion im Vorstellungsgespräch: Was unzulässig ist und was du nicht beantworten musst

Warum die Frage unzulässig ist

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nennt in § 1 die Religion ausdrücklich als geschütztes Merkmal, und § 7 Abs. 1 verbietet die Benachteiligung von Beschäftigten aus diesem Grund. Daraus folgt für das Auswahlverfahren eine klare Linie, die die Antidiskriminierungsstelle des Bundes so zusammenfasst: „In Vorstellungsgesprächen sind somit Fragen nach oder im Zusammenhang mit den in § 1 AGG geschützten Merkmalen grundsätzlich unzulässig.“

Die Behörde beschreibt auch, was daraus für dich folgt: „Erkundigt sich der Arbeitgeber dennoch im Bewerbungsgespräch nach diesen Merkmalen, ist die_der Bewerber_in berechtigt, die Frage nicht oder wahrheitswidrig zu beantworten.“ Und weiter: „Kommt ein Arbeitsverhältnis zustande, kann dieses nicht mit Verweis auf eine Lüge angefochten werden.“

Dass das keine theoretische Frage ist, zeigt dieselbe Veröffentlichung: In einer von der Antidiskriminierungsstelle beauftragten Umfrage gaben 15 Prozent der Befragten mit Bewerbungsgesprächen in den letzten fünf Jahren an, nach ihrer Religions- oder Konfessionszugehörigkeit gefragt worden zu sein.

Die Ausnahmen — und wie eng sie sind

Ausnahmen gibt es, aber sie sind schmal. Die zentrale ist § 8 Abs. 1 AGG: „Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“

Die praktisch bekannteste Ausnahme betrifft Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordnete Einrichtungen, für die § 9 AGG gilt. Auch dort ist die Reichweite inzwischen begrenzt: Der Europäische Gerichtshof hat am 17. April 2018 in der Rechtssache C-414/16 (Egenberger) entschieden, dass eine solche Anforderung wirksamer gerichtlicher Kontrolle unterliegen muss — ein kirchlicher Arbeitgeber kann also nicht allein selbst verbindlich bestimmen, dass eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich ist.

Datenschutzrechtlich kommt § 26 BDSG hinzu, der die Verarbeitung von Beschäftigtendaten an die Erforderlichkeit für das Beschäftigungsverhältnis knüpft und für besondere Kategorien personenbezogener Daten — zu denen Angaben über religiöse Überzeugungen gehören — zusätzliche Voraussetzungen aufstellt. Praktisch heißt das: Selbst wenn du antwortest, darf die Angabe nicht einfach dauerhaft in deiner Personalakte landen.

Was du im Moment der Frage tun kannst

Im Gespräch hilft dir kein Paragraf, sondern eine Reaktion, die du vorher einmal durchdacht hast. Diese vier funktionieren, und keine davon macht dich angreifbar:

• ›Rückfrage nach dem Anlass: „Darf ich fragen, worauf die Frage abzielt?“ Das ist höflich, verschafft dir Zeit und zwingt die Gegenseite, den Bezug zur Tätigkeit zu benennen.
• ›Umlenken auf das Sachthema: „Wenn es um Schichtbereitschaft geht — da bin ich flexibel.“ Damit beantwortest du das betriebliche Interesse, ohne das Merkmal zu bestätigen.
• ›Offen antworten, wenn du willst. Du darfst das jederzeit; es ist deine Entscheidung, nicht deine Pflicht.
• ›Die Frage stehen lassen. Schweigen ist zulässig und darf dir nicht zum Nachteil ausgelegt werden.
• ›Und in jedem Fall: unmittelbar nach dem Gespräch notieren, was gefragt wurde, von wem und mit welchen Worten.

Grenzfälle: Fragen, die nach Organisation klingen

Nicht jede Frage, die dich betrifft, ist unzulässig. Fragen nach Schichtbereitschaft, Wochenendarbeit, Reisebereitschaft, Rufbereitschaft oder Verfügbarkeit an Feiertagen sind tätigkeitsbezogen und in der Regel erlaubt — sie knüpfen an die Arbeit an, nicht an ein geschütztes Merkmal.

Der Unterschied liegt im Bezugspunkt. „Können Sie freitags bis 20 Uhr arbeiten?“ ist eine Organisationsfrage. „Sind Sie religiös?“ ist es nicht. Wenn eine Frage im Gewand der Organisation daherkommt, aber erkennbar auf das Merkmal zielt, lohnt sich die ruhige Rückfrage nach dem betrieblichen Hintergrund.

Das ist übrigens der Grund, warum es sich lohnt, eigene Anliegen selbst in die Sprache der Organisation zu übersetzen. Wie das konkret klingt, steht in unserem Ratgeber zum Ansprechen von Gebetspausen im Vorstellungsgespräch.

Wenn nach dem Gespräch die Absage kommt

Eine unzulässige Frage ist mehr als ein Ärgernis — sie ist beweisrechtlich relevant. § 22 AGG bestimmt: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“ Du musst also keine Diskriminierung beweisen, sondern Indizien.

Und es läuft eine Frist: Ansprüche nach § 15 AGG sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen; bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Wer erst nach drei Monaten Rat sucht, hat den Anspruch in der Regel verloren.

Wie du danach vorgehst, welche Stellen helfen und was das kostet, steht in unserem Ratgeber zu Diskriminierung wegen der Religion.

Häufige Fragen

Quellen

• Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Was Arbeitgeber fragen (dürfen) — Ergebnisse einer Umfrage zu unzulässigen Fragen in Vorstellungsgesprächen (PDF)
• § 1 AGG — Ziel des Gesetzes (gesetze-im-internet.de)
• § 8 AGG — Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen (gesetze-im-internet.de)
• § 15 AGG — Entschädigung und Schadensersatz, Frist in Absatz 4 (gesetze-im-internet.de)
• § 22 AGG — Beweislast (gesetze-im-internet.de)
• § 26 BDSG — Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (gesetze-im-internet.de)
• EuGH, Urteil vom 17.04.2018, C-414/16 (Egenberger) — Pressemitteilung Nr. 46/18 (curia.europa.eu, PDF)