Kopftuch in Bewerbung und Job: die Rechtslage

Was der EuGH entschieden hat

Der Europäische Gerichtshof hat sich seit 2017 mehrfach mit Kopftuchverboten am Arbeitsplatz befasst. Zwei Urteile vom 14. März 2017 bilden die Grundlage. In der Rechtssache C-157/15 (Achbita gegen G4S Secure Solutions) entschied der Gerichtshof, dass eine interne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, weltanschaulichen oder religiösen Zeichens verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Sie kann aber eine mittelbare Diskriminierung sein — gerechtfertigt nur, wenn eine echte, konsequent verfolgte Neutralitätspolitik vorliegt, die Regel auf Beschäftigte mit Kundenkontakt beschränkt und erforderlich ist.

Am selben Tag entschied der Gerichtshof in der Rechtssache C-188/15 (Bougnaoui gegen Micropole) den umgekehrten Fall: Ein Kopftuchverbot, das per Einzelanweisung allein auf den Wunsch eines Kunden gestützt wird, ist nicht gerechtfertigt. Der Kundenwunsch ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung. Das ist für die Praxis das wichtigste der Urteile, weil genau diese Begründung im Alltag am häufigsten vorgebracht wird.

Am 15. Juli 2021 folgten zwei deutsche Vorlagen, die Rechtssachen C-804/18 (WABE) und C-341/19 (MH Müller Handels). Der Gerichtshof hielt fest, dass ein betriebliches Verbot sichtbarer großflächiger Zeichen durch ein wirkliches Bedürfnis des Arbeitgebers nach Neutralität gegenüber Kunden oder zur Vermeidung sozialer Konflikte gerechtfertigt sein kann — und dass nationale Gerichte dabei günstigere nationale Grundrechtsnormen berücksichtigen dürfen. Für Deutschland ist das der Einstiegspunkt für Art. 4 GG.

Zwei jüngere Entscheidungen runden das Bild ab: Am 13. Oktober 2022 stellte der Gerichtshof in der Rechtssache C-344/20 klar, dass eine interne Regel, die allgemein und unterschiedslos für alle Beschäftigten gilt, keine unmittelbare Diskriminierung ist. Und am 28. November 2023 entschied er in der Rechtssache C-148/22, dass eine öffentliche Verwaltung das sichtbare Tragen weltanschaulicher oder religiöser Zeichen für ihr gesamtes Personal untersagen darf — auch ohne Publikumskontakt —, wenn dies allgemein und unterschiedslos gilt und auf das Erforderliche beschränkt bleibt.

Das Prüfraster für deinen Arbeitsplatz

Aus dieser Rechtsprechung lässt sich ein praktisches Raster ableiten. Wenn dein Arbeitgeber ein Verbot ausspricht oder eine Kleiderordnung ins Feld führt, prüfe der Reihe nach:

• ›Gilt die Regel für alle sichtbaren Zeichen — politisch, weltanschaulich, religiös — oder nur für religiöse? Nur für religiöse: kritisch.
• ›Wird sie tatsächlich konsequent angewandt, oder trägt die Kollegin nebenan eine Kette mit Kreuz und die Kollegin gegenüber einen Anstecker? Inkonsequenz untergräbt die Rechtfertigung.
• ›Kann der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis benennen, oder ist es eine Geschmacksfrage der Geschäftsführung?
• ›Beschränkt sich die Regel auf das Erforderliche — etwa auf Beschäftigte mit Kundenkontakt — oder gilt sie pauschal für alle?
• ›Steht sie schriftlich in einer Kleiderordnung oder Betriebsvereinbarung, oder ist es eine mündliche Einzelanweisung? Eine Einzelanweisung nur für dich ist besonders angreifbar.

Was das AGG dir in Deutschland gibt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nennt die Religion in § 1 ausdrücklich als geschütztes Merkmal, und § 7 Abs. 1 verbietet die Benachteiligung von Beschäftigten aus diesem Grund. § 3 unterscheidet dabei die unmittelbare Benachteiligung (du wirst wegen deiner Religion schlechter behandelt) von der mittelbaren (eine scheinbar neutrale Regel trifft dich in besonderer Weise) — und genau diese mittelbare Form ist es, um die es bei Neutralitätsregeln geht.

Der praktisch wichtigste Paragraf ist § 22 AGG zur Beweislast: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“ Du musst also keine Diskriminierung beweisen, sondern Indizien. Das ist eine deutlich niedrigere Hürde — und ein guter Grund, Gesagtes zu notieren.

Auch das Bundesverfassungsgericht hat sich mit dem Thema befasst: Mit Beschluss vom 30. Juli 2003 (1 BvR 792/03) nahm es eine Verfassungsbeschwerde gegen eine arbeitsgerichtliche Entscheidung nicht zur Entscheidung an, in der die Kündigung einer Verkäuferin wegen ihres Kopftuchs für unwirksam gehalten worden war. Die Grundrechtspositionen beider Seiten seien sachgerecht abgewogen worden.

Bewerbung: was die Zahlen sagen und was du daraus machst

Dass Kopftuchträgerinnen es bei Bewerbungen schwerer haben, ist nicht nur ein Gefühl, sondern gemessen. In einem Feldexperiment der Ökonomin Doris Weichselbaumer wurden 1.474 Bewerbungen auf Stellenanzeigen in Deutschland verschickt — mit identischem Lebenslauf, aber unterschiedlichem Namen und Foto. Die Bewerberin mit deutschem Namen erhielt von 18,8 Prozent der Unternehmen eine positive Rückmeldung, die Bewerberin mit türkischem Namen ohne Kopftuch von 13,5 Prozent, die Bewerberin mit türkischem Namen und Kopftuch von 4,2 Prozent. Die Studie erschien 2016 als IZA Discussion Paper Nr. 10217 und 2020 in der Fachzeitschrift ILR Review.

Diese Zahlen sind unangenehm, aber sie sind auch nützlich — weil sie dir sagen, wo du deine Energie hinlenkst. Sie bedeuten nicht, dass du chancenlos bist. Sie bedeuten, dass du mit mehr Bewerbungen und mehr Absagen rechnen solltest und dass eine Absage sehr oft nichts über deine Qualifikation aussagt. Wer das weiß, nimmt Absagen weniger persönlich und hört früher auf, den eigenen Lebenslauf zum Problem zu erklären.

Ein Bewerbungsfoto ist in Deutschland nicht vorgeschrieben. Du entscheidest selbst, ob du eines beilegst — mit oder ohne Kopftuch. Beide Wege haben ihre Logik: Ohne Foto erhöhst du die Chance, im ersten Schritt nach Qualifikation beurteilt zu werden. Mit Foto sparst du dir Gespräche mit Arbeitgebern, bei denen es später ohnehin schwierig würde. Es gibt hier keine richtige Antwort, nur eine, mit der du dich wohlfühlst.

Wenn es schiefgeht

Wenn du den Eindruck hast, dass dir wegen deines Kopftuchs eine Stelle, eine Beförderung oder eine Aufgabe verwehrt wurde, gilt vor allem eines: Es läuft eine Frist. Ansprüche nach § 15 AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden — bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung.

Notiere deshalb sofort Datum, Ort, Wortlaut und mögliche Zeuginnen und Zeugen, bevor die Erinnerung verblasst. Wie du danach vorgehst, welche Stellen helfen und was das kostet, steht in unserem Ratgeber zu Diskriminierung wegen der Religion.

Häufige Fragen

Quellen

• EuGH, Urteile vom 14.03.2017, C-157/15 und C-188/15 — Pressemitteilung (curia.europa.eu, PDF)
• EuGH, Urteil vom 15.07.2021, C-804/18 und C-341/19 — Pressemitteilung Nr. 128/21 (curia.europa.eu, PDF)
• EuGH, Urteil vom 13.10.2022, C-344/20 (EUR-Lex)
• EuGH, Urteil vom 28.11.2023, C-148/22 — Pressemitteilung Nr. 181/23 (curia.europa.eu, PDF)
• BVerfG, Beschluss vom 30.07.2003, 1 BvR 792/03 (bundesverfassungsgericht.de)
• § 3 AGG — Begriffsbestimmungen, § 22 AGG — Beweislast (gesetze-im-internet.de)
• Weichselbaumer, D. (2016): Discrimination against Female Migrants Wearing Headscarves, IZA Discussion Paper No. 10217 (PDF)